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29
Apr 2013

Anerkennung: Ist NICHT GESCHIMPFT wirklich genug?

von Dr. Franz Reich in Blog Führungskräftetrainings

In einem meiner letzten Blogs habe ich darüber geschrieben, was Sie als Führungskraft beim Loben beachten sollten, damit ein Lob auch richtig bei Ihren Mitarbeitern ankommt. 

Den Teilnehmern unserer Führungskräftetrainings ist es natürlich wichtig zu wissen, welche Formen der Anerkennung es überhaupt gibt. Im Wesentlichen unterscheidet man drei Formen der Anerkennung:

Die kleinste Form der Anerkennung ist die Bestätigung. Mit einer Bestätigung drücken Sie einfach die Richtigkeit einer Handlung des Mitarbeiters aus.
Diese können Sie als Führungskraft sprachlich formulieren durch ein „richtig“, ein „o. k.“ oder ein „passt so“. Aber auch körpersprachlich können Sie eine Bestätigung geben, z. B. durch ein Kopfnicken oder eine bestätigende Handbewegung.

Die zweite Form der Anerkennung ist das Lob, z. B. „Das haben Sie ausgezeichnet gemacht.“ – also eine ganz deutlich zum Ausdruck gebrachte Wertschätzung des Mitarbeiters.

Die dritte Form ist die sogenannte indirekte Anerkennung, z. B. durch eine Beförderung, das Ermöglichen von selbstständigem Arbeiten, Prämien etc. Aber auch, wenn Sie sich beim Mitarbeiter einen Rat einholen und explizit Wert auf seine Meinung legen, geben Sie ihm damit eine indirekte Anerkennung.

Warum die Haltung vieler Führungskräfte „Wenn ich nicht kritisiere, dann kann sich der Mitarbeiter doch denken, dass alles passt“ nicht reicht?

Weil Anerkennung unschlagbare positive Effekte hat:

  • Der Mitarbeiter wird zu höheren Leistungen motiviert. Er spürt, dass seine Arbeitsergebnisse wahrgenommen werden und sein Einsatz geschätzt wird. Das ist die Grundvoraussetzung für Motivation. Denn wenn ich das Gefühl habe, „es interessiert hier sowieso niemanden“, wie sehr ich mich anstrenge, werde ich automatisch meinen Einsatz herunterfahren.

  • Durch Erfolgserlebnisse wird das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters gestärkt. Freude am Schaffen und die Energie für die Erledigung der Arbeitsaufgaben steigen an.

  • Wenn Mitarbeiter erleben, dass die Führungskraft auch ihre Stärken zu würdigen weiß und nicht nur auf „Fehlern rumhackt“, verbessert sich die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitern oft spürbar. Was dann eine gute Basis für die weitere konstruktive Zusammenarbeit darstellt – auch wenn mal wieder schwierige Punkte oder Herausforderungen anstehen.

  • Mitarbeiter, die in der betrieblichen Hierarchie auf den unteren Rangplätzen stehen (untergeordnete und wenig beachtete Tätigkeiten) werden durch Anerkennung besonders stark motiviert, da sie in der Regel wenig Wertschätzung erfahren, manchmal geradezu übersehen werden und auch oft wenig Befriedigung aus der Arbeitstätigkeit an sich ziehen können.


Übergehen Sie deshalb die guten Dinge, die Ihre Mitarbeiter tun, nicht einfach kommentarlos – nach dem Motto „Dafür werden sie doch bezahlt.“ Nutzen Sie alle Chancen zur positiven Beeinflussung und Motivierung Ihrer Mitarbeiter.

Über den Autor
Dr. Franz Reich
Diplom-Psychologe

Studium der Psychologie an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg mit den Schwerpunkten Organisations- und Betriebspsychologie, Ausbildung in Psychologie/Pädagogische Psychologie und Arbeitsrecht.
1993 Dissertation zum Thema Personalmarketing.
1985 bis 1989 freier Dozent und Trainer für verschiedene Bildungs- und Beratungsinstitute.
1989 bis 1991 Organisationspsychologe und Trainer an der Verkehrsakademie Bayern.
1989 bis 2002 Lehraufträge an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg für zukünftige Führungskräfte in den Bereichen Personalmanagement, Personalentwicklung, Personalmarketing und Personalführung.
1991 gründete er das Institut für Psychologie-Transfer (IPT), ein Trainings- und Beratungsinstitut für Personal- und Organisationsentwicklung.
Schwerpunkte: Strategische Personalentwicklung, Managementberatung, Einführung von Führungsinstrumenten.