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06
Aug 2014

Führungskräftetraining: Mitarbeitergespräch Nachbereitung / Checkliste

von Dr. Franz Reich in Blog Führungskräftetrainings

Das große Mitarbeitergespräch (auch „Jahresgespräch“, „Beurteilungsgespräch“ oder „Entwicklungsgespräch“ genannt) braucht einiges an Nachbereitung, um seine volle Wirksamkeit zu entfalten.

Im Führungskräftetraining geben wir den Teilnehmern hierzu eine „Checkliste Nachbereitung Mitarbeitergespräch“ an die Hand, die wir Ihnen hier auch gerne zur Verfügung stellen.

 

  

 

 

Kurzfristige Nachbereitung Mitarbeitergespräch:

  • Auswertung der Gesprächsergebnisse
  • Überdenken des Gesprächsverlaufs, evtl. Änderung für weitere Mitarbeitergespräche vornehmen
  • Klärung von offenen Punkten aus dem Mitarbeitergespräch
  • Erledigen von Formalitäten (nötige Unterschriften einholen, Weiterleitung des Beurteilungsbogens etc.)
  • Terminierung vereinbarter Maßnahmen und weiterer Reviewgespräche

 

Mittelfristige Nachbereitung Mitarbeitergespräch:

  • Kontrolle von Leistung, Verhalten und Zielerreichung des Mitarbeiters
  • Realisierung der besprochenen Maßnahmen (Hilfestellungen, Fördermaßnahmen, neue Aufgabenstellungen ...)
  • Auswertung und Vergleich aller Beurteilungen (der Abteilung, des Teams ...) hinsichtlich einer möglichen Optimierung von Arbeitsorganisation, Arbeitsbedingungen etc.
  • Ableitung möglicher Veränderungen hinsichtlich des eigenen Führungsverhaltens

 

Checkliste Nachbereitung Mitarbeitergespräch:

Gesprächsvorbereitung

  • Wurde der Mitarbeiter über Termin und Art des Gesprächs rechtzeitig informiert?
  • Hatten Sie genügend Zeit für das Gespräch eingeplant?
  • Ist das Gespräch störungsfrei verlaufen?
  • Waren der Raum und die Sitzordnung für das Gespräch geeignet?
  • Hatten Sie sich gut genug auf das Mitarbeitergespräch vorbereitet (inhaltlich und emotional)?
  • Hatten Sie für sich ein klares Gesprächsziel?

Gesprächseinstieg

  • Haben Sie eine positive, motivierende Gesprächsatmosphäre geschaffen?
  • Haben Sie zu Gesprächsbeginn eine Übersicht über Inhalte, Sinn und Zweck des Mitarbeitergesprächs gegeben?
  • Haben Sie durch Ihre Körpersprache eine offene Gesprächshaltung signalisiert?

Gesprächsverlauf

  • Haben Sie den Mitarbeiter nach einer Selbsteinschätzung gefragt?
  • Haben Sie Ihre Beurteilungsergebnisse durch Fakten, Beispiele, eigene Beobachtungen untermauert?
  • Haben Sie Wert darauf gelegt, Kritikpunkte sachlich (statt persönlich verletzend) zu formulieren?
  • Haben Sie der Wertschätzung und Anerkennung des Mitarbeiters genug Raum gegeben?
  • Hatte der Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit zur Darstellung seiner eignen Sicht?
  • Haben Sie eigene Fehler offen eingestanden?
  • Haben Sie konkrete Vereinbarungen für die Zukunft getroffen?
  • Haben Sie bei umfangreichen Zielen Meilensteine definiert?
  • Haben Sie den Mitarbeiter nach seinen Zielen, Anregungen, Verbesserungsvorschlägen gefragt?
  • Wurde über Entwicklungsmöglichkeiten des Mitarbeiters gesprochen?
  • Haben Sie sich vom Mitarbeiter Feedback zu Ihrem Führungsverhalten eingeholt?
  • Sind bestimmte Fragen offen geblieben, die der Klärung bedürfen?

Gesprächsführung

  • Haben Sie dem Mitarbeiter – wirklich – zugehört?
  • Hatten Sie im Gespräch stets einen roten Faden?
  • Haben Sie auf nonverbale Signale des Mitarbeiters geachtet?
  • Haben Sie Ihre eigene Körpersprache zielführend eingesetzt?
  • Haben Sie mit dem Gespräch das erreicht, was Sie erreichen wollten?

 

Wenn Sie Ihre Gesprächsführungskompetenz trainieren möchten, empfehlen wir das Führungskräftetraining "Mitarbeitergespräch und Mitarbeiterbeurteilung".

Tipps und Checklisten zur Vorbereitung des Mitarbeitergesprächs finden Sie in unserem Blogbeitrag "Mitarbeitergespräch Vorbereitung / Checkliste"

Tipps zu einem psychologisch wirksamen Aufbau des Mitarbeitergesprächs finden Sie in unserem Blogbeitrag "Vorlage / Leitfaden Mitarbeitergespräch".

 

Über den Autor
Dr. Franz Reich
Diplom-Psychologe

Studium der Psychologie an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg mit den Schwerpunkten Organisations- und Betriebspsychologie, Ausbildung in Psychologie/Pädagogische Psychologie und Arbeitsrecht.
1993 Dissertation zum Thema Personalmarketing.
1985 bis 1989 freier Dozent und Trainer für verschiedene Bildungs- und Beratungsinstitute.
1989 bis 1991 Organisationspsychologe und Trainer an der Verkehrsakademie Bayern.
1989 bis 2002 Lehraufträge an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg für zukünftige Führungskräfte in den Bereichen Personalmanagement, Personalentwicklung, Personalmarketing und Personalführung.
1991 gründete er das Institut für Psychologie-Transfer (IPT), ein Trainings- und Beratungsinstitut für Personal- und Organisationsentwicklung.
Schwerpunkte: Strategische Personalentwicklung, Managementberatung, Einführung von Führungsinstrumenten.